服务期这个词早在2002年就出现在了《上海市劳动合同条例》中：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。也同时规定了违反服务期约定的，劳动合同可以为劳动者的违约行为设定违约金。
因此，对于“劳动合同期满但培训服务期未到期”问题的处理，总的原则：双方有约定的，从约定；无约定的，从法定。
可以参照天津市的规定，如果没有约定服务期，可以按照劳动合同已经履行的或者未履行的进行核算，要求承担培训费，劳动合同也未约定的，酌定按照五年的服务期核算。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
结合《劳动合同法》中向劳动者提供专项培训的设定服务期的规定，我们总结为：无论以提供特殊福利待遇还是提供培训支付培训费的方式设定服务期，用人单位在服务期约定中为先履行义务一方，劳动者在享受上述福利待遇的前提下，需服务至约定期限方认定义务履行完毕。用人单位履行完服务期协议的义务后享有要求劳动者履行义务的权利。众所周知，权利人可以对权利进行处分，既可以行使，也可放弃。所谓行使，即要求劳动者在劳动合同到期后续签劳动合同，保证劳动者按约定服务至约定期限；所谓放弃，即免除了劳动者服务至约定期限的义务，在劳动合同到期后不与劳动者续签。说到这，大家一定明白了《实施条例》十七条中的“劳动合同应当续延”应当理解为劳动者负有的义务，不能以劳动合同到期为由拒绝履行余下的服务期。
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
对于劳动合同到期、但服务期未届满的处理，法律亦尊重双方的意愿和选择，如双方对此问题另有约定且不违反法律法规的强制性规定的，则优先适用双方约定。但是，在实务中，企业应注意的是：此类约定应围绕服务期本身而进行，而不得针对劳动合同的终止条件或解除条件予以约定。前者，如“服务期因劳动合同期满而随之期满”；而后者，如“劳动合同到期时，企业通知员工不予履行剩余服务期的，则劳动合同终止”。虽然这两类约定殊途同归，但“细节决定成败”两类条款的设计不同导致在是否违法问题上的结果可能是截然相反的！
按《劳动合同法实施条例》第17条规定：劳动合同期满，但是企业与员工依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
劳动合同到期，但服务期未届满的，劳动合同应依法续延至服务期届满方可终止，这事实上也是固定期限劳动合同法定续延的一种情形。因此，我们认为：劳动合同虽已到期，但因已基于上述法律规定而续延，如企业提出终止合同，其本质上系违法解除劳动合同，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。
答：这点法律确实没有规定。没有规定，并不意味着单位可以滥用权利，随意约定服务期，应当按照权利义务对等原则进行约定。
